产假配偶陪护假合并延长是个好主意吗?|荔枝时评

2020年01月09日 16:32:52 | 来源:荔枝新闻

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  文/刘远举

  (作者刘远举,荔枝新闻特约评论员,学者,专栏作家,媒体评论人;本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿,转载请注明出处。)

  1月8日上午,上海市妇联召开新闻发布会。上海市妇联建议,合并产假和配偶陪护假为家庭育儿假,并将现有夫妻双方的138天假期延长至半年,即182天,夫妻双方协商确定各自休假天数,并强制父亲休假不少于30天。

  虽然生育是女性的天职,但人类文明却是在不断进步,从“自然”走向“自觉”,男性在抚养孩子上多分担一些,是一种文明的标志。考虑到母亲在产后的一些生理、心理、体力上的挑战,甚至产后抑郁,男性多分担一些,自然包括压力最大的婴儿初生阶段。

  这个建议也有利于缓解育儿的人力需求。据2019年市妇联开展的《上海市家庭养育支持政策研究》调查发现,很多家庭都面临育儿人力资源缺乏的问题。43.8%的受访者因家庭缺乏照护能力而放弃生养两孩,62.37%的受访者表示孩子交由祖辈看护;而二孩出生后,祖父母或外祖父母的年龄更大,照看孩子的能力和意愿明显减弱甚至缺乏。所以,给女性更多的产假,同时也给父亲更多的产假,可以帮助家庭度过育儿人力资源压力最大的阶段。

  女性除了怀孕耽误的时间与机会之外,子女与母亲天然地具有更亲密的关系,女性承担了更多养育孩子的事务,投入更多精力到家庭中,这必然影响女性生育后的职场发展。另一方面,企业也会采取规避行为,拒绝那些未育将育的女性。当女性有产假,男性也有产假的时候,未婚未育的男女应聘者对企业而言面临同样的劳动时间损失、工作周期中断。人力资源上的差异变小了,企业就会“一视同仁”,单独指向未育将育女性的不公平待遇,也会指向未育将育的男性应聘者。从更功利的角度来看,这个建议就是试图通过政策设计来诱导改变企业的行为,强行拉平男女的区别,抑制那些针对未育将育女性的职场歧视

  相比那些单纯延长女性产假的建议,这个建议更睿智。因为单纯延长女性的产假,不但没考虑到男性在家庭中的责任,而且,由于没把企业的反应纳入考虑范围,反而会使得企业更加躲避未育将育的女性,使这些女性遭遇更大的职场困境。比如,日本妇女拥有很长的产假,从一年半到三年,正是较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位,日本女性就业者比率为42.8%,而其中占据管理层的仅有11.2%。

  这种改变,目前还仅仅是一个建议。从建议到公共政策,还有很长的路要走,需要吸纳各方意见,不断优化一个好的公共政策,必然是以清晰的剖析成本、利益关系为基础的,唯有如此,方能找准问题,保证落地。在我个人看来,这个建议由于尚未厘清、触及很多根本性的利益关系,即便成为新的政策,在落地实施的时候也可能会遭到很多阻力。

  目前,妇女产假期间的工资是由社保出的。但是,因为人员变动、工作交接倒追的效率、风险的成本,仍然需要企业和身边同事来承担。如果老板请一个人来替代,或者多给加班费给其他员工,让他们多承担一些工作,那么,这个成本就是老板承担;如果老板没有请人也没多给加班费,那么,生育女性的工作就被周围的同事承担。优待生育妇女是社会的责任、国家的义务,最终落到实处,却难以避免不合理之处。

  男性休产假的政策,只是把企业的规避动作从仅仅指向女性变成了所谓一视同仁,但是,男性不需要哺乳,婴儿天然的对母亲更依赖,这都使得男性在育儿角色上,比母亲有更大的弹性。那么,考虑到这种弹性,即便在政策上给予了男性产假,他也会在老板压力、同事抱怨之下,重新回到工作岗位。政策可以处罚不予准假的企业,却没有办法阻碍一个放弃休假的男性得到更多的奖金或者升迁

  所以,这个政策只是从“强行拉平”的角度去解决女性的职业困境,但是,由于没有触及企业根本上的成本与利益问题,最终,这些问题会反过来,阻碍这个建议的落地。

  对生育妇女的保护与优待,应该是全社会共同负担。真正理顺这个关系的办法是,全社会出钱补贴给孕妇以及其所在的企业。企业女性员工怀孕,女性本身不损失工资,而且企业可以拿到补贴,不但可以弥补额外请人代替的损失,还可以弥补因为换人产生的效率损失。当怀孕对企业造成的经济损失可以被弥补,企业规避未育将育的女性的动机自然就会变小。

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